چارچوب نظری و پیشینه پژوهش مدیریت استعداد
این فایل با تخفیف ویژه به مبلغ 46,500 تومان میباشد که بلافاصه بعد از پرداخت میتوانید آن را دانلود کنید. تعداد صفحات چارچوب نظری و پیشینه پژوهش مدیریت استعداد 79 صفحه است. همچنین این فایل با فرمت doc قابل اجرا میباشد. برای خرید و دانلود روی دکمه زیر کلیک کنید.
تخفیف ویژه به مدت محدود فقط تا فردا پنجشنبه 27 اردیبهشت
61
هزار تومان
47
هزار تومان
پشتیبانی: 09374433704
دانلود چارچوب نظری و پیشینه پژوهش مدیریت استعداد بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدیداین فایل بصورت انحصاری برای فروشگاه فایلینا تولید شده و در هیچ جای دیگه ای بجز این فروشگاه پیدا نمی شود
دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت
مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد
* با قیمت دانشجویی، ارزان و مناسب :)-
** فایل منحصر به فرد، بصورت جامع و کامل و با منابع بروز و جدید خریداری کنید.
*** این فایل بصورت انحصاری برای فروشگاه فایلینا تولید شده و در هیچ جای دیگه ای بجز این فروشگاه پیدا نمی شود.
پشتیبانی همیشگی توسط : maryam.alkasir70@gmail.com
مقدمه مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد
v مدیریت استعداد
امروزه سازمانها به خوبی دریافتهاند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط کسبوکار، به داشتن بهترین استعدادها[1] نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمانها دریافتهاند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجهها، نیازمند مدیریت میباشند (معالی و تاج الدین، 1387). مؤسسه CIPD[2]، استعداد را ترکیبی پیچیده از مهارتها، دانش، تواناییهای ادراکی و پتانسیل بالا میداند و مدیریت استعداد[3] را شناخت و تمرکز بر بخشی از نیروی انسانی[4] سازمان با پتانسیل بالا تعریف میکند (گای و دیگران،[5] 1388). مدیریت استعداد بر این تمرکز دارد که افراد چگونه به سازمان وارد میشوند و رشد میکنند (اولریش و بروک بانک[6]، 1388).
مدیریت استعداد بر الزامات شایستگی تمرکز دارد و اینکه چگونه افراد در درون سازمان و بیرون از آن حرکت کنند (اولریش و بروک بانک، 1388). در مدیریت مؤثر استعدادها، نیاز کمی و کیفی سازمان به استعدادها بر اساس استراتژی و اهداف کسب و کار تعیین میشود (کارت رایت[7]، 1387). استعداد، از گردش افراد در سازمانها حاصل میشود: چگونه آنها وارد سازمان میشوند، مهارتهای خود را توسعه میدهند و به سمت بالا یا بیرون سازمان حرکت میکنند. مدیریت استعداد فقط شامل جذب و حفظ بهترین افراد نیست، بلکه شناسایی و حذف افراد غیرضروری و کاملاً نامناسب را نیز در بر میگیرد (اولریش و بروک بانک، 1388).
پرورش قابلیتها و مدیریت استعدادها بخش لاینفک راهبرد و چشم انداز سازمانهای پیشروی امروز میباشد. در دنیای امروز کسب و کار، مدیریت توسعه منابع انسانی[8] دیگرتنها مرکز هزینه کردن نیست، بلکه همراستا با کسب و کار سازمان، برای سود بیشتر و کاهش هزینه ها با بهرهمندی از رویکرد مدیریت استعدادها، تنوع کارکنان و تنوع آموزشها، سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه خود دارند (کارت رایت،1387). آگاهی و تشخیص سازمانها همراه با نیاز به مدیریت استعداد، سبب شده است که سازمانهای پیشروی کنونی برای اولین بار فردی را مسئول این مهم کنند (گای و دیگران، 1388).
با ورود به هزاره سوم میلادی و ظهور اقتصاد دانایی محور، منابع انسانی به عنوان عنصری رقابتی و راهبردی در حفظ بقاء سازمان و افزایش بهرهوری آن مطرح گردیدهاند. تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر از سویی و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل با ارزش از سویی دیگر، باعث شده تا سازمانها برای جذب بهترین استعدادها به نبرد با یکدیگر بپردازند. در این نبرد، سازمانهای موفق در پی آن هستند که استراتژیها و خطمشیها و رویههای خود را به گونهای بهبود بخشند که بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادی ضروری است، جذب نموده، توسعه داده و نگهداری نمایند. استراتژی مدیریت استعداد ابزاری است که سازمان را در جهت دستیابی به این مهم یاری کرده و در صدد ایجاد شرایطی است که در آن مهارتهای کارمندان مستعد شناسایی و از آنها در حوزههای مناسب استفاده شود.
v مفهوم سازی های اولیه از مدیریت استعداد
مدیریت استعداد فرآیندی است که در دهه 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را میپیماید. در سال 1997 واژه جنگ استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاورهای مکنزی ارائه شد. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمانهایی که در جذب و توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفقتر هستند میزان سوددهی بیشتری دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمانها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود (گای و دیگران، 1388).
پیش از آن در سال 1996 تولگان[9] در کتاب خود با نام مدیریت نسل X عنوان میکند که استعدادهای نسل X (متولدین بعد از جنگ جهانی دوم) و تمایلشان برای به چالش کشیدن فعالیت استخدامی منجر به انقلابی در این فعالیتها شده است. انقلابی که استعدادگر است. در چنین شرایطی مفهوم استخدام دائمی در یک سازمان به سرعت در حال کمرنگ شدن است (کارت رایت، 1387). در دهههای 1960 تا 1970 مدیریت استعداد به عنوان یک مسئولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، درحالی که امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانیکه مسئولیت آن به عهده تمام دپارتمانهاست، بسیار جدیتر از گذشته مورد نظر قرار گرفته است (معالی و تاج الدین،1387). با آگاه شدن رهبران سازمانها از این حقیقت که استعدادها و تواناییهای کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت میکند، شرکتها بر آن شدهاند تا در زمینه مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش کنند. به طور کلی از مدیریت استعداد به عنوان آخرین موج در حوزه منابع انسانی یاد میشوند (گای و دیگران، 1388).
طی دهه 1990 تا اواسط دهه 1980 اداره و توسعه استعدادها بر پایه مدل انسان سازمانی[10] انجام میگرفت. در کتابی به نوشته ویلیام وایت[11] نشر فورچن[12] بیان می کند: مکانیسمی که سازمان ها برای اداره مدیران و کارمندان استفاده میکردند به طور کلی بر پایه سیستم بوروکراتیک و بر این فرض استوار بود که سازمان، مالک مشاغل افرادی است که برایش کار میکنند و یا حداقل آنها را کنترل میکند. در آن سازمان میتوانست مهارتهایی که برای آینده نیاز دارد را با دقت بالایی پیش بینی نماید. استعارهای برای پیشرفت سازمانی در آن زمان، اصطلاح بالا رفتن از نردبان شغلی بود. سیستم های استخدام، ارزیابی و ارتقای مدیرانی که مشاغل را اداره میکردند بر پایه توافق تعاملی کارگر و کارفرما بود. در چشم انداز این دوره، این برنامهریزیها مشکل اساسی قرار دادن استعدادها در جای مناسب و در زمان مناسب حل میکرد (کاپلی[13]، 2004).
v تعریف مدیریت استعداد
مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد با استعداد و ماهر در سازمان، با استفاده از دستورالعملهای تدوین شده، منابع، سیاستها و فرآیندها میباشد (گای و دیگران، 1388).
مدیریت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایهگذاری در حوزه کارکنان، شناسایی جانشینها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقشهای گوناگون رهبری تعریف میکنند (گای و دیگران، 1388).
لوئیس و هاکمن (2006) بر اساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایهای برای واژه مدیریت استعداد پیدا نمودند.
در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعهای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال میکنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آنها در متون مورد بررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی است اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گستردهتر و با عملکردی دقیقتر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم افزارهای مربوطه و با هدف اجرا در کلیه سطوح و قسمتهای سازمان.
مفهوم دوم لوئیس و هاکمن از مدیریت استعداد به طور خاص تمرکز بر پیشبینی یا مدلسازی فرآیند منابع انسانی در حیطه سازمان بر اساس عواملی مانند مهارتهای نیروی کار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش مترادف با منابع انسانی یا برنامه ریزی نیروی کار است.
مفهوم سوم لوئیس و هاکمن متمرکز بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمانها بیشتر مورد توجه قرار میگیرند و سازمان در جذب آنها کوشش بیشتری مینماید. (گای و دیگران، 1388).
همچنین میتوان مدیریت استعداد را چنین تعریف نمود: کلیه فعالیتها و فرایندهای مرتبط با پستهای اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب میشود (گای و دیگران، 1388).
[1]. Talents
[2]. Chartered Institute of Personnel & Development
[3]. Talent Management
[4]. Manpower
[5]. Gay et al
[6]. Ulrich & Brockbank
[7]. Cartwriyh
[8]. Human Resource Development Management
[9]. Tulgan
[10]. Organization Man Model
[11]. William H. Whyte
[12]. Fortune
[13]. Cappeli
[14]. Phillips and Roper, 2009
[15]. Dychtwald et al., 2006
[16]. Smith, 2007
[17]. Sommer,2000
[18]. Lewis, and Heckman
[19]. ( Michaels et al
[20]. Amit and shoemaker
[21]. Storey
[22]. D’ Annunzio-Green
[23]. Bahtnagar
[24]. Uren
[25]. Chartered Institute of Personnel and Development
[26]. Wellins, and Smith, and Rogers
[27]. Berger
[28]. Chuai,and Preece, and Iles
[29]. Cliffe
[30]. Hans Straberg
[31]. Elextroux
[32]. Pollitt
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مدیریت استعداد
ادبیات نظری مدیریت استعداد
2-2- پیشینه تحقیق مدیریت استعداد
////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
توضیحات:
فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
بدون هیچ تگ و تبلیغات، قابلیت پرینت دارد
پشتیبانی همیشگی توسط : maryam.alkasir70@gmail.com
////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
سوالات احتمالی شما درباره چارچوب نظری و پیشینه پژوهش مدیریت استعداد
چطور میتونم فایل چارچوب نظری و پیشینه پژوهش مدیریت استعداد رو دریافت کنم؟
برای خرید و دانلود این فایل میتونید دکمه سبز رنگ خرید و دانلود فوری کلیک کنید و بلافاصله بعد از پرداخت، لینک دانلود چارچوب نظری و پیشینه پژوهش مدیریت استعداد براتون نمایش داده میشه و میتونید فایل رو دانلود کنید.
این فایل چطوری به دست من میرسه؟
بعد از خرید به صورت اتوماتیک، لینک دانلود فایل چارچوب نظری و پیشینه پژوهش مدیریت استعداد برای شما نمایش داده میشه و میتونید دانلود و استفاده کنید.
قیمت چارچوب نظری و پیشینه پژوهش مدیریت استعداد چقدر هست؟
در حال حاضر قیمت این فایل با تخفیف ویژه 47 هزار تومان هست.
چطور میتونم با پشتیبانی سایت در ارتباط باشم؟
از طریق شماره 09374433704 میتونید با پشتیبانی سایت در ارتباط باشید.
برچسب ها:
چارچوب نظری و پیشینه پژوهش مدیریت استعداد. مبانی نظری مدیریت استعداد دانلود مبانی نظری مدیریت استعداد پیشینه تحقیق مدیریت استعداد ادبیات نظری مدیریت استعداد
دانلود فایل وورد مبانی نظری ، ادبیات ، پیشینه تحقیق داخلی ، پیشینه تحقیق خارجی در مورد مدیریت استعداد.
دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد با بهترین کیفیت و به صورت مستقیم از وب سایت نیک فایل میسر میباشد و شما کاربران میتوانید از این فایل استفاده
مدیریت استعداد. مقدمه. امروزه سازمانها بخوبی دریافته اند كه به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط رقابتی كسب و كار، به داشتن بهترین
ppt,پيشينه پژوهش مدیریت استعداد,پيشينه تحقيق مدل مفهومی مدیریت استعداد,تعريف و مفهوم مديريت استعداد,دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت سرمایه در گردش و
نشان می دهد. توجه به ادبیات و پیشینه ی مرتبط با مدیریت استعداد که. به طور مختصر مرور. گردید،. برای پژوهش حاضر چارچوب نظری تدوین می گردد که در شکل.
خرید ادبیات نظری تحقیق مدیریت استعداد، استعداد، جذب کارکنان، مدل بلوغ مدیریت استعداد ، لیست قیمت ادبیات تصویر مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد.
دانلود مقاله پیشینه تحقیق و مبانی نظری مدیریت استعداد: مقاله زیر درباره مدیریت استعداد می باشد. و شامل: مقدمه، تعریف استعداد و مدیریت استعداد، شایسته
چارچوب نظری و پیشینه پژوهش استعداد خستگی شغلی دانلود نمونه فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت با عنوان مØ. چارچوب نظری و پیشینه پژوهش استعداد خستگی شغلی –
مبانی نظری نتایج مدیریت استعداد : به طور واضح هدف از ایجاد سیستم مدیریت استعداد، تأثیر مثبت آن بر ستادههای فردی و سازمانی است (ملاهی و همکاران، 2009).
هدف از اين پژوهش با توجه به اهمیت یافتن بحث جذب، پرورش و نگه داشت استعدادها در حوزه شرکتهای دانشبنیان و نيز فقر نظري حوزه مديريت استعداد، ارائه چارچوب
۲ مطلب با کلمهی کلیدی «مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد» ثبت شده است - دانلود پیشینه تحقیق,فصل دوم پایان نامه,مبانی نظری و پیشینه تحقیق,
پاسخ سؤالات فرعی پژوهش 135 — شناسایی اولیه ابزارها: پس از بررسی ادبیات نظری و پیشینه پژوهش (مدیریت استعداد)، ابزارهای اولیه توسط کارگروه شناسایی میشود.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد,مبانی نظری ،ادبیات ،پیشینه تحقیق در مورد مدیریت استعداد,مبانی نظری پیشینه تحقیق در مورد استعداد خستگی شغلی,مبانی
مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد. – بخش دوم: مدیریت استعداد. ۲-۳-۱- مقدمه. امروزه سازمانها بخوبی دریافته اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده
این نوشتار فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت با عنوان مبانی نظری و پیشینه تحقیق استعداد خستگی شغلی می باشد. در بخش اول اين فصل علاوه بر ريشه ي لغوي
Ordibehesht 23, 1401 AP — دانلود نمونه فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت با عنوان مبانی نظری و پیشینه تحقیق استعداد خستگی شغلی بصورت جامع و کامل برگرفته شده از
این نوشتار فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت با عنوان مبانی نظری و پیشینه تحقیق استعداد خستگی شغلی می باشد. در بخش اول اين فصل علاوه بر ريشه ي لغوي
مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت دانش و سرمایه فکری 87 صفحه کلمات کلیدی مدیریت استعداد پیشینه نظری مدیریت استعداد ادبیات نظری مدیریت استعداد چارچوب نظری
Ordibehesht 23, 1399 AP — کیفی ترین فایل مبانی نظری و پیشینه مدیریت استعداد برای دانش پژوهان تدارک شده شامل مبانی نظری و پیشینه مدیریت استعداد.